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Se atualize – Notícias que podem impactar o projeto e as metas da sua empresa
Projeto amplia licença-paternidade para 30 dias em empresas do Programa Empresa Cidadã
O Projeto de Lei 368/25, em análise na Câmara dos Deputados, propõe estender a licença-paternidade para 30 dias para funcionários de empresas que participem do Programa Empresa Cidadã.
Atualmente, a Lei 11.770/08, que instituiu o programa, já concede 15 dias adicionais à licença-paternidade, além dos cinco dias garantidos pela Constituição, com incentivo fiscal para as empresas que aderem. A proposta em tramitação prevê a prorrogação da licença por 25 dias, além dos cinco dias constitucionais, e permite que, quando viável, o colaborador possa substituir parte do período de afastamento pelo teletrabalho durante até 120 dias.
Redução da sobrecarga feminina
A deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora do projeto, destaca dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PNAD Contínua) de 2022, do IBGE, segundo os quais mulheres ocupadas dedicam, em média, 6,8 horas a mais que os homens aos cuidados domésticos e familiares.
“Esses números mostram a necessidade de ampliar a participação dos homens nas tarefas domésticas e na criação dos filhos, já que a sobrecarga feminina impacta diretamente a empregabilidade das mulheres”, afirmou a parlamentar.
Importância da presença paterna
Carneiro também cita estudo do Programa Empresa Cidadã, realizado em 2021 pela Rede Nacional Primeira Infância (RNPI) e pela Andi – Comunicação e Direitos, que ressaltou a importância da presença de pais e mães nos cuidados dos filhos e a necessidade de reduzir a diferença entre os períodos de licença concedidos a homens e mulheres.
A deputada reforça que a ampliação da licença-paternidade não acarretará custos adicionais para as empresas, já que, no âmbito do Programa Empresa Cidadã, a remuneração integral paga durante o período de prorrogação pode ser deduzida do Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas (IRPJ).
O projeto será analisado, em caráter conclusivo, pelas comissões de Trabalho; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal._
Publicada em : 24/10/2025
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
STF suspende julgamento da desoneração da folha de pagamento após pedido de vista
O julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF) que define a desoneração da folha de pagamento concedida a 17 setores da economia e a municípios foi interrompido nesta terça-feira (21) após pedido de vista do ministro Alexandre de Moraes.
O STF iniciou o julgamento na última sexta-feira (17) e já contava com os votos do relator, Cristiano Zanin, Edson Fachin e Gilmar Mendes, abrindo o placar de 3 votos a 0 para suspender a lei aprovada pelo Congresso, mantendo o acordo entre o Congresso e o governo federal para estabelecer a compensação pelas perdas com a desoneração e permitir a reoneração gradual dos setores a partir deste ano.
O ministro Cristiano Zanin, do Supremo Tribunal Federal (STF), votou pela parcial procedência da ação que questiona a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos, reconhecendo a inconstitucionalidade formal de trechos da lei, mas sem anular seus efeitos.
Zanin entendeu que os artigos 1º, 2º, 4º e 5º da norma violaram o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), por não apresentarem a estimativa de impacto orçamentário e financeiro exigida para medidas que impliquem renúncia de receita. O ministro destacou que o equilíbrio fiscal é essencial para a sustentabilidade das contas públicas, mas não impede a adoção de políticas públicas desde que planejadas de forma responsável.
Segundo o relator, o vício formal foi corrigido posteriormente, após o acordo firmado entre o Congresso Nacional e o governo federal, em cumprimento à liminar concedida pelo STF. Assim, o ministro manteve a validade da lei e os efeitos já produzidos, a fim de garantir segurança jurídica e estabilidade fiscal.
Zanin reiterou que o objetivo de sua decisão é evitar novas práticas legislativas que desconsiderem o equilíbrio orçamentário, reafirmando o papel do Supremo como guardião da Constituição e da responsabilidade fiscal.
A análise dos ministros estava marcada para acabar nesta sexta-feira (24), mas agora não há prazo para retomada do julgamento._
Publicada em : 23/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Condenação além do pedido: o preço da insegurança jurídica trabalhista_
A constitucionalidade do artigo 840, §1º, da CLT – introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) – vem sendo discutida no Supremo Tribunal Federal por meio da ADI 6.002. Esse dispositivo exige que cada pedido formulado na petição inicial trabalhista seja certo, determinado e com indicação do seu valor. Sob a perspectiva empresarial (ou seja, do reclamado), trata-se de uma regra salutar que promove previsibilidade e transparência no processo trabalhista.
No entanto, decisões de setores da Justiça do Trabalho vêm relativizando essa exigência, “convertendo” os valores indicados em meras estimativas e proferindo condenações acima dos montantes pleiteados. Essa prática, além de afrontar a letra da lei, mina a segurança jurídica e sobrecarrega as empresas com riscos difíceis de mensurar.
Não se discute que o legislador trabalhista, ao demandar a especificação de valores, buscou coibir o aventurismo jurídico e conferir equilíbrio ao litígio. A lógica é simples: se o autor precisa delimitar o quanto pede, o réu (empresa) ganha parâmetros claros para defender-se e avaliar o potencial impacto financeiro da causa.
Mesmo assim, alguns tribunais trabalhistas têm entendido que a quantia indicada na inicial não limita a condenação – tratam-na apenas como referência aproximada. Nesses casos, após a produção de provas, permite-se que a condenação ultrapasse em muito o valor inicialmente apontado.
Em um exemplo emblemático, a 5ª Turma do TST considerou que o valor atribuído pelo autor (cerca de R$ 30 mil) era “mera estimativa”, o que levou a um cálculo final de R$ 182,4 mil na liquidação – quase o triplo do pedido original. Situações assim escancaram a insegurança e a sensação de surpresa que afronta a previsibilidade esperada pelas empresas no contencioso.
Do ponto de vista jurídico-constitucional, ignorar o limite dos valores pedidos equivale a driblar a lei vigente sem a observância do devido processo de controle de constitucionalidade.
Quando um órgão fracionário afasta a incidência de uma norma sob alegação de inconformidade com a Constituição, sem declará-la expressamente inconstitucional nem submeter a questão ao Pleno, realiza um controle “por vias indiretas” – prática vedada pela cláusula de reserva de plenário (CF, art. 97), consagrada na Súmula Vinculante nº 10 do STF. Foi exatamente esse o entendimento adotado por ministros do Supremo em recentes decisões.
Ao analisar uma reclamação contra o TST, o ministro Gilmar Mendes enfatizou que permitir uma condenação acima do valor indicado na inicial, sem prévia declaração de inconstitucionalidade do art. 840, §1º, da CLT (algo que apenas o Pleno ou Órgão Especial do TST poderiam fazer), viola a cláusula de reserva de plenário e a Súmula Vinculante 10. Nesse caso, a turma do TST – ao se basear em instrução normativa interna para relativizar a exigência legal – acabou por “reescrever a norma legal” da CLT, promovendo indevidamente uma “modificação da decisão legislativa”.
De forma semelhante, em decisão monocrática de maio deste ano, o ministro Alexandre de Moraes suspendeu um acórdão trabalhista que desprezara os limites dos pedidos iniciais; ele frisou que a declaração de inconstitucionalidade de uma lei (seja total ou parcial) só pode ser feita pelo voto da maioria absoluta dos membros do tribunal ou de seu Órgão Especial, nos termos do art. 97 da CF, sob pena de nulidade.
Com base nisso, cassou a decisão do TST por violação à Súmula Vinculante 10. Esses precedentes deixam claro que não cabe à Justiça do Trabalho ignorar uma norma federal em vigor – ainda mais uma cuja validade já se encontra sob escrutínio do STF na ADI 6.002. Afinal, até o Supremo Tribunal Federal sinaliza que condenações além do valor pedido extrapolam os limites do aceitável.
O aspecto econômico dessa discussão merece igual destaque. Para as empresas, a previsibilidade do passivo trabalhista é crucial. Quando os valores indicados na petição inicial são levados a sério, o empregador consegue estimar seu risco, provisionar adequadamente eventuais condenações e até buscar acordos com base em números concretos.
Por outro lado, se a cifra da inicial é meramente ilustrativa, a apuração final pode revelar um passivo muito maior – uma espécie de cheque em branco que frustra qualquer planejamento. A insegurança jurídica impõe custos diretos e indiretos: provisões infladas “por precaução”, encarecimento de seguros e créditos, retração de investimentos e maior cautela na contratação de mão de obra.
A decisão da 2ª Turma do STF limitando a condenação aos valores pedidos reforça a segurança jurídica e a confiança no regramento legal. Embora não tenha efeito vinculante automático, esse precedente tende a reorientar a jurisprudência trabalhista, desestimulando a continuidade de decisões que desrespeitem o teto econômico dos pedidos iniciais.
Sob o prisma da gestão de riscos, a mensagem é positiva: ganha-se maior previsibilidade no contencioso, facilitam-se os cálculos de provisões, e desincentivam-se pleitos genéricos subdimensionados que inflavam artificialmente as expectativas do reclamante. Em síntese, prevalece um ambiente de maior segurança jurídica, no qual as regras do jogo são claras para ambas as partes.
Do ponto de vista crítico, cabe questionar a quem realmente interessa a incerteza quanto aos limites da condenação. Não é benéfico ao jurisdicionado – nem ao trabalhador, nem à empresa – navegar em um processo cercado de apostas e surpresas. O trabalhador responsável já indica na inicial o valor que acredita devido; o empregador, por sua vez, tem o direito de saber contra o que se defende.
Permitir condenações superiores aos pedidos inicialmente formulados é subverter a lógica do devido processo e alimentar a noção de que, na Justiça do Trabalho, vale pedir pouco para ganhar muito depois. Essa estratégia, porém, cobra seu preço em credibilidade do sistema. Decisões que ignoram o valor da causa violam não apenas uma regra processual, mas a própria confiança na estabilidade das relações trabalhistas.
Em última análise, ao prestigiar o respeito aos valores indicados na petição inicial, o STF resgata um princípio básico: o processo legal deve ser um terreno firme, e não areia movediça em que as expectativas se afundam.
A mensagem ao Judiciário trabalhista é contundente: segurança jurídica não é opcional, e cumprir a lei – aqui representada pelo art. 840, §1º, da CLT – é condição indispensável para a justiça ser, de fato, justa_
Publicada em : 23/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
22/10/2025 - Mudanças no FGTS para o saque-aniversário...
Mudanças no FGTS para o saque-aniversário
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário do FGTS e o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros.
_https://www.contabeis.com.br/noticias/73491/mudancas-no-fgts-para-o-saque-aniversario/_
Publicada em : 22/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacional
O ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial.
1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional
Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente.
2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna
Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais.
3. Saúde Mental e Clima Organizacional
Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas.
4. Atração e Retenção de Talentos
Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional.
5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável
Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade.
Conclusão
Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._
Publicada em : 22/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazo
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES).
Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023.
Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical.
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto.
A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui.
A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE.
O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical.
Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental”
As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23.
Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._
Publicada em : 21/10/2025
Fonte : Com informações MTE
Empresas devem se planejar para o pagamento do 13º salário e evitar impacto no caixa
O pagamento do 13º salário é uma das principais obrigações das empresas no fim do ano e representa impacto significativo para a economia brasileira. Em 2024, o benefício movimentou R$ 291 bilhões, o equivalente a 2,7% do PIB nacional, conforme dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE). Apesar de sua relevância para o consumo, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para cumprir o compromisso por falta de provisão mensal dos custos.
A contadora Mariane Pereira Oriques, explica que o primeiro passo para evitar atrasos é observar atentamente os prazos legais.
“Neste ano, as datas de pagamento caem em finais de semana. Assim, a primeira parcela deve ser paga até 28 de novembro de 2025 e a segunda até 19 de dezembro. Também é possível quitar o valor integral até a data da primeira parcela”, orienta.
Como se organizar para o pagamento
Segundo a especialista, o ideal é que a empresa reserve mensalmente uma fração do valor correspondente ao 13º salário, considerando a folha de pagamento de cada período.
“A empresa pode investir o valor durante o ano e resgatar no momento certo. Isso evita impacto no fluxo de caixa e ainda gera rendimento”, explica Mariane.
Ela destaca que a falta de planejamento é um erro recorrente, especialmente no fim do ano, quando muitas empresas realizam férias coletivas e acumulam outras despesas de pessoal. Além do salário, é fundamental incluir na provisão os encargos obrigatórios, como FGTS (8%), INSS patronal, eRAT/RAT/FAP/Terceiros e IRRF sobre o valor integral da segunda parcela.
“Esses tributos precisam ser considerados no cálculo desde o início do ano para evitar surpresas”, acrescenta.
Quem tem direito ao benefício
O 13º salário é um direito garantido a todos os trabalhadores com registro formal. Aqueles que permaneceram empregados durante todo o ano têm direito ao valor integral, enquanto os contratados em 2025 recebem proporcionalmente ao tempo de serviço.
“Para ter direito a um dos 12 avos, é preciso ter trabalhado pelo menos 15 dias dentro do mês. Se o registro foi feito no dia 20, por exemplo, esse mês não conta para o cálculo”, explica Mariane. Ela lembra ainda que horas extras e comissões também integram a base de cálculo do benefício.
Provisão e controle financeiro garantem equilíbrio
De acordo com a contadora, manter contato frequente com o contador ao longo do ano é essencial para calcular corretamente as parcelas e projetar o impacto do 13º salário no orçamento.
“O segredo é o planejamento. Aplicar pequenas quantias todos os meses facilita o pagamento em novembro e dezembro”, afirma.
Mariane também orienta os trabalhadores a adotarem um comportamento financeiro consciente.
“O ideal é separar parte do 13º para lazer e consumo, mas reservar uma quantia para quitar dívidas ou começar o ano com folga financeira. Essa organização traz tranquilidade tanto para o empregador quanto para o empregado”, conclui._
Publicada em : 20/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendário
O Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana.
De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União.
Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia.
Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28
Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência.
Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais.
Próximos feriados em 2025
Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são:
2 de novembro (domingo) – Finados
15 de novembro (sábado) – Proclamação da República
20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra
25 de dezembro (quinta-feira) – Natal_
Publicada em : 20/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores.
O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial.
O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano.
Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano.
Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep
Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos;
Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023;
Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período;
Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial;
Não têm direito ao abono salarial
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física;
Empregados de pessoa física equiparada a jurídica.
Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo:
Faça login com os dados do gov.br;
Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial";
Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício.
Como será feito o pagamento
Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem.
Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB).
Prazo e recursos
O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._
Publicada em : 17/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresas
A “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado.
De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços.
Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros.
Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais.
O impacto da pejotização na imagem corporativa
Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional.
Como prevenir riscos e adotar boas práticas
Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas:
Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços;
Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação;
Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários;
Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado;
Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança;
Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos.
Compliance trabalhista como instrumento de prevenção
O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Conclusão
A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._
Publicada em : 17/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresas
A “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado.
De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços.
Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros.
Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais.
O impacto da pejotização na imagem corporativa
Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional.
Como prevenir riscos e adotar boas práticas
Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas:
Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços;
Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação;
Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários;
Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado;
Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança;
Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos.
Compliance trabalhista como instrumento de prevenção
O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Conclusão
A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._
Publicada em : 16/10/2025
Fonte : Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho e Compliance Trabalhista
Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores.
O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial.
O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano.
Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano.
Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep
Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos;
Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023;
Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período;
Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial;
Não têm direito ao abono salarial
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física;
Empregados de pessoa física equiparada a jurídica.
Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo:
Faça login com os dados do gov.br;
Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial";
Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício.
Como será feito o pagamento
Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem.
Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB).
Prazo e recursos
O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._ Publicada em : 16/10/2025
Fonte : Portal Contábeis
Funcionário pode exigir 13º salário em parcela única? Entenda o que diz a lei
O período para pagamento do 13º salário está chegando e, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas obrigatórias: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A CLT ainda prevê que a empresa pode optar por quitar o valor integralmente até 30 de novembro, mas essa escolha é facultativa.
Assim, a decisão de pagar o 13º salário em cota única é exclusiva do empregador e o funcionário não pode exigir o 13º salário em parcela única, pois a legislação trabalhista determina que a decisão sobre o formato de pagamento cabe ao empregador.
Ou seja, não é um direito do empregado exigir que o pagamento seja antecipado em uma única parcela e deve aguardar a decisão da empresa sobre a forma de acerto do valor.
O que diz a CLT sobre o 13º salário
O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é garantido pela Lei nº 4.090/1962 e pela Lei nº 4.749/1965, que determinam que o benefício seja pago em duas parcelas anuais. A regra vale para todos os trabalhadores com vínculo formal, incluindo empregados domésticos, rurais e urbanos.
O pagamento deve seguir o seguinte cronograma:
Primeira parcela (adiantamento): entre 1º de fevereiro e 30 de novembro;
Segunda parcela (complementar): até 20 de dezembro.
Esses prazos são obrigatórios e devem ser cumpridos mesmo que o empregador opte por realizar o pagamento total de uma só vez.
Direito do empregador: opção de pagar em parcela única
Segundo a CLT, o pagamento integral do 13º salário pode ser feito até 30 de novembro, caso o empregador decida não fracionar o valor. Essa possibilidade é considerada um direito da empresa, e não uma obrigação.
O pagamento antecipado de forma integral é uma estratégia de gestão financeira que pode facilitar o fechamento de folha e o controle de encargos trabalhistas, mas depende da viabilidade de caixa da empresa.
Ou seja, a lei permite, mas não impõe essa modalidade de pagamento.
Direito do funcionário: receber nas duas parcelas
Por outro lado, o empregado não tem o direito de exigir que o 13º salário seja pago integralmente em um único mês. Na ausência de previsão em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode seguir o modelo tradicional, realizando o pagamento em duas etapas.
A legislação trabalhista protege o direito de receber o 13º salário dentro do prazo, mas não concede ao trabalhador o poder de escolher a forma de pagamento.
Assim, se a empresa optar pelo fracionamento, o funcionário deve receber 50% até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro, conforme o previsto em lei.
Possibilidade de acordo coletivo define exceções
A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) trouxe maior flexibilidade nas negociações coletivas, permitindo que sindicatos e empresas estabeleçam condições específicas para o pagamento de benefícios.
No caso do 13º salário, a convenção ou acordo coletivo pode prever a quitação em parcela única, desde que não haja prejuízo ao trabalhador e que o pagamento seja feito dentro dos prazos legais.
Contudo, mesmo nesses casos, a decisão final permanece com o empregador, que pode escolher o modelo mais adequado ao seu planejamento financeiro. O funcionário não pode exigir individualmente o pagamento integral, caso a empresa não tenha aderido à norma coletiva.
Prazos obrigatórios para o pagamento do 13º salário
Independentemente da forma de pagamento, os prazos previstos na legislação são obrigatórios e devem ser respeitados por todas as empresas.
Confira o resumo dos períodos estabelecidos:
Etapa
Prazo legal
Descrição
1ª parcela
Até 30 de novembro
Valor correspondente a 50% da remuneração mensal.
2ª parcela
Até 20 de dezembro
Valor restante, com descontos de INSS e IRRF.
Parcela única (opcional)
Até 30 de novembro
Possível apenas se a empresa optar pelo pagamento integral.
O não cumprimento desses prazos pode gerar multas e autuações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Como é feito o cálculo do 13º salário
O 13º salário é calculado com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo e parcelas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões.
Para cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias, o empregado adquire 1/12 (um avo) do 13º salário. Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário integral.
Exemplo:
Um funcionário com salário mensal de R$ 3.000 e vínculo ativo durante 12 meses terá direito a R$ 3.000 de 13º salário.
O que acontece se a empresa não pagar no prazo
O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa administrativa prevista no artigo 3º da Lei nº 7.855/1989, aplicada por fiscalização do Ministério do Trabalho. Além disso, o funcionário pode denunciar a irregularidade à Superintendência Regional do Trabalho (SRT) ou ajuizar reclamação trabalhista para exigir o cumprimento da obrigação.
Empresas reincidentes ou que deixem de pagar o benefício em sua totalidade podem sofrer penalidades mais severas e ter o débito cobrado judicialmente com correção e juros.
Resumo: o que a lei garante
Aspecto
O que diz a legislação
Direito do empregado
Receber o 13º salário em duas parcelas, até 30/11 e 20/12.
Direito do empregador
Escolher pagar o 13º em parcela única até 30/11.
Possibilidade de acordo coletivo
Pode prever o pagamento integral, mas a decisão é da empresa.
Exigência do trabalhador
Não pode obrigar a empresa a pagar em parcela única.
O 13º salário é um direito do trabalhador, mas a forma de pagamento é decisão do empregador, conforme estabelece a CLT. A empresa pode optar por pagar o valor integralmente até 30 de novembro, ou em duas parcelas, sendo a segunda até 20 de dezembro.
O empregado não pode exigir o pagamento total em um único mês, salvo se existe acordo ou convenção coletiva que autorize essa prática. Mesmo nesses casos, a escolha final cabe ao empregador.
A regra reforça o equilíbrio entre o direito do trabalhador de receber o benefício e a liberdade da empresa para administrar seus pagamentos dentro da lei._
Publicada em : 15/10/2025
Fonte : Consultor Juridico
Férias coletivas: tudo o que empresas precisam saber para planejar corretamente
As férias coletivas são um instrumento utilizado por empresas brasileiras para conceder períodos de descanso simultâneo a todos os colaboradores ou a setores específicos. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas exigem planejamento estratégico, comunicação prévia aos órgãos competentes e atenção às obrigações legais. O objetivo é equilibrar o bem-estar dos funcionários, reduzir custos operacionais e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.
As férias coletivas permitem que todos os empregados ou apenas departamentos específicos de uma empresa usufruam de um período de descanso simultâneo. Geralmente, são adotadas em momentos de baixa demanda, como o final de ano, quando a produção é menor.
Para a empresa, esse modelo de férias oferece a oportunidade de reduzir custos operacionais, evitar despesas com manutenção mínima das atividades e simplificar a gestão de pessoal. Já para os colaboradores, o benefício proporciona um período de descanso sincronizado, contribuindo para o bem-estar e a produtividade.
A principal diferença entre férias coletivas e individuais está na simultaneidade e no controle do período. Enquanto nas férias individuais a organização continua funcionando normalmente, nas coletivas o recesso é definido pela empresa, podendo atingir todos os funcionários ou apenas setores selecionados.
O período de férias coletivas pode ser dividido em até dois momentos por ano, desde que cada um tenha, no mínimo, dez dias corridos. Nas férias individuais, até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).
Legislação e obrigações legais
O artigo 139 da CLT prevê que a empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores. Independentemente da abrangência, é necessário comunicar com antecedência mínima de 15 dias o órgão local do Ministério do Trabalho e os sindicatos representativos da categoria.
O pagamento das férias coletivas segue as mesmas regras das férias individuais. O valor deve ser quitado até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional de um terço constitucional. Para colaboradores com menos de 12 meses de trabalho, o cálculo é proporcional ao tempo de serviço.
Para trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ), não há obrigatoriedade legal de conceder férias coletivas, mas é prática comum estabelecer períodos de recesso coletivo em momentos de menor demanda.
Vantagens das férias coletivas
Implementar férias coletivas oferece benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores. Entre eles:
Redução de custos operacionais: O fechamento temporário das atividades reduz gastos com energia, insumos e manutenção mínima. Além disso, evita despesas adicionais relacionadas a substituições temporárias durante férias individuais.
Gestão simplificada: A organização de férias coletivas permite que todos os colaboradores retornem ao trabalho ao mesmo tempo, facilitando o planejamento e o controle das atividades.
Aumento da produtividade: Um período de descanso sincronizado pode renovar a energia dos colaboradores e reduzir o estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Planejamento de férias coletivas: passo a passo
Um planejamento eficiente envolve conhecimento da legislação, alinhamento interno e organização das atividades. Os principais passos são:
Análise do calendário: Identifique períodos de baixa demanda e feriados prolongados para determinar a melhor época para o recesso, minimizando impactos nas operações.
Alinhamento com áreas e líderes: Avalie quais setores podem parar totalmente e quais precisam manter atividades mínimas. Esse alinhamento evita atrasos ou prejuízos.
Comunicação externa: Avise clientes e fornecedores sobre o período de recesso, prazos e contatos alternativos para manter a confiança e transparência.
Informação aos colaboradores: Notifique os funcionários com antecedência mínima de 15 dias, detalhando datas, critérios adotados e direitos trabalhistas.
Diálogo com a equipe: Crie canais para esclarecer dúvidas e receber sugestões, promovendo engajamento e compreensão do processo.
Gestão de tarefas e projetos: Organize o fluxo de trabalho, distribua responsabilidades e utilize ferramentas de gestão para garantir que todas as atividades essenciais sejam cumpridas antes do início das férias.
Delegação de responsabilidades: Caso algumas funções não possam ser interrompidas, distribua tarefas-chave entre colaboradores que permanecerão em operação.
Conformidade legal: Verifique se o período de férias está de acordo com a CLT, incluindo fracionamento permitido e comunicação a órgãos competentes.
Formalização do acordo: Registre oficialmente datas e condições do recesso para assegurar validade legal.
Processamento de pagamentos: Organize a quitação da remuneração com o adicional de um terço, respeitando prazos legais.
Preparação para o retorno: Planeje a reintegração da equipe, definindo prioridades, reuniões e retomada gradual das atividades.
Avaliação pós-férias: Coleta de feedback para ajustar processos em futuras ocasiões, garantindo eficiência e satisfação dos colaboradores.
Estratégias recomendadas
Entre as ações estratégicas para otimizar férias coletivas destacam-se:
Planejamento de acordo com a sazonalidade do negócio: Escolher períodos de menor demanda reduz impactos operacionais.
Férias no fim de ano: Programar o recesso entre Natal e Ano Novo aproveita naturalmente a baixa atividade e alinha o descanso às datas festivas.
Participação de líderes: Garantir que cada setor seja consultado para decisões realistas e alinhadas à operação.
Escalas ou revezamentos: Permitir que setores essenciais mantenham atividades, garantindo continuidade do negócio.
Comunicação clara: Antecipar aviso aos colaboradores e parceiros, reforçando transparência e compreensão.
Organização de prioridades: Mapear tarefas críticas e entregar pendências antes do início do período de descanso.
Infraestrutura e segurança: Garantir proteção do espaço físico e desligamento adequado de sistemas e equipamentos.
Documentação: Registrar todo o planejamento, execução e aprendizados para referência futura._
Publicada em : 15/10/2025
Fonte : Consultor Juridico
Revisão da escala 6x1 pode impactar trabalhadores e empresas
O relator da subcomissão que analisa a escala de trabalho, Proposta de Emenda à Constituição 8/25, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), alertou que a aprovação do fim da escala 6 por 1 pelo Congresso pode elevar os custos de micro e pequenas empresas em cerca de R$ 35 bilhões.
Segundo o parlamentar, o impacto financeiro poderá ser repassado aos consumidores.
“Esse custo será pago por todos nós, consumidores, porque os produtos ficarão mais caros”, afirmou. “Nossa missão é avaliar não apenas a escala de trabalho, mas também os custos que ela gera”, acrescentou.
A declaração foi feita na última sexta-feira (10), durante participação no programa Me Conta+, transmitido pelas redes sociais da Câmara dos Deputados.
Luiz Gastão destacou que micro e pequenas empresas representam a maior parte dos empregos formais no país. O deputado afirmou que é necessário equilibrar o direito ao descanso do trabalhador com a viabilidade financeira dessas empresas.
Ele defendeu a criação de créditos tributários para reduzir o imposto sobre a folha de pagamento de empresas com grande número de funcionários, como forma de mitigar o aumento de custos decorrente da revisão da jornada.
Diferentes escalas para setores específicos
O parlamentar ressaltou que as escalas de trabalho variam conforme o setor econômico.
“Há profissionais da área da saúde que atuam na escala 6 por 1, mas com jornadas de seis horas diárias. Hospitais não podem fechar no fim de semana, e o transporte precisa funcionar todos os dias”, explicou.
Gastão também citou a indústria, exemplificando que, em setores como confecção, trabalhadores podem apresentar produtividades diferentes, mas cumprem as mesmas horas e recebem salários equivalentes. Ele questionou se essa uniformidade é justa e reforçou a necessidade de regras diferenciadas por setor e região.
Audiências públicas e cronograma da subcomissão
A subcomissão da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados deve realizar audiências públicas sobre o tema até 15 de novembro de 2025. O relatório final será apresentado até o fim do mês, contendo propostas legislativas para revisar jornadas, escalas e mecanismos de trabalho.
As discussões buscam avaliar os impactos econômicos e sociais da alteração da escala 6 por 1, considerando os efeitos sobre empresas, trabalhadores e consumidores.
Jornada de trabalho e impactos sobre o trabalhador
A revisão da escala 6 por 1 pode alterar significativamente o tempo de descanso e a rotina dos trabalhadores, especialmente em setores essenciais como saúde e transporte, que dependem de operações contínuas. A mudança exige atenção à legislação e ao equilíbrio entre produtividade e direitos trabalhistas.
A adaptação das jornadas deve considerar diferenças regionais e setoriais, garantindo que trabalhadores não sejam prejudicados e que as empresas possam organizar escalas compatíveis com a demanda, mantendo a segurança jurídica e a qualidade do serviço prestado._
Publicada em : 14/10/2025
Fonte : Consultor Juridico
Descontos na folha de pagamento: como aplicar corretamente e evitar erros na folha
Os descontos na folha de pagamento são uma obrigação legal e compõem uma das etapas mais críticas da rotina de Recursos Humanos e contabilidade. Eles garantem o cumprimento da legislação trabalhista, asseguram os direitos previdenciários dos colaboradores e refletem diretamente na saúde financeira das empresas.
Segundo levantamento da CloudPay (2024), equipes brasileiras que gerenciam internamente a folha de pagamento registram a maior taxa mundial de custos decorrentes de erros operacionais — 75,03%, atribuídos a falhas humanas e inconsistências nos cálculos. O dado evidencia a necessidade de maior automação e controle sobre o processo.
A seguir, entenda como funcionam os descontos na folha de pagamento, quais são obrigatórios, quais dependem de acordo com o trabalhador e como manter a conformidade com a legislação para evitar sanções administrativas e judiciais.
O que são os descontos na folha de pagamento
A folha de pagamento é o documento que reúne todas as verbas devidas e os descontos aplicados sobre a remuneração dos empregados. Ela reflete o valor total do salário, os encargos sociais, as deduções obrigatórias e facultativas e serve como base para obrigações acessórias, como eSocial, DCTFWeb e GFIP.
Os descontos obrigatórios têm previsão legal e incidem automaticamente, enquanto os facultativos dependem de autorização expressa ou previsão em acordos coletivos.
De acordo com a legislação trabalhista, os descontos aplicados não podem ultrapassar 70% do salário bruto, assegurando que o trabalhador receba ao menos 30% em dinheiro. Exceder esse limite pode gerar autuações, reclamações trabalhistas e afetar o clima organizacional.
Descontos obrigatórios na folha de pagamento
Os descontos na folha de pagamento seguem regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação previdenciária e fiscal. Abaixo, os principais encargos obrigatórios aplicados mensalmente:
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
O INSS é o desconto destinado ao custeio dos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade e pensão por morte.
O cálculo é feito sobre o salário bruto, aplicando-se as seguintes alíquotas progressivas (referência: 2024):
8% para salários até R$ 1.556,94
9% para salários entre R$ 1.556,95 e R$ 2.594,92
11% para salários entre R$ 2.594,93 e R$ 5.189,82
O recolhimento é responsabilidade da empresa, que deve repassar o valor à Previdência Social dentro dos prazos estabelecidos pelo eSocial. Erros ou atrasos podem acarretar multas e perda de benefícios para o trabalhador.
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
O IRRF incide sobre a renda tributável mensal, após o desconto do INSS e da dedução por dependente (R$ 189,59 cada).
As alíquotas seguem a tabela progressiva vigente, sendo:
7,5%: de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65
15%: de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05
22,5%: de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68
27,5%: acima de R$ 4.664,69
O imposto deve ser recolhido mensalmente via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). O não recolhimento pode configurar infração tributária e gerar penalidades fiscais.
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Embora não seja um desconto direto no salário, o FGTS é uma obrigação mensal do empregador. O valor corresponde a 8% da remuneração bruta do colaborador e deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do trabalhador.
O FGTS atua como uma reserva financeira acessada em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves.
O não recolhimento é uma das principais causas de autuações trabalhistas e fiscais.
Outros descontos permitidos
Além dos descontos obrigatórios, há descontos facultativos que só podem ocorrer com autorização expressa do empregado ou por previsão em acordo coletivo. Entre os mais comuns estão:
Contribuição sindical: equivalente a um dia de trabalho, cobrada anualmente em março, mediante autorização individual;
Adiantamento salarial: até 40% do salário bruto, desde que acordado previamente;
Vale-transporte: desconto de até 6% do salário do colaborador;
Vale-refeição ou alimentação: no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), pode ser descontado até 20% do valor do benefício;
Faltas e atrasos injustificados: o desconto é proporcional às horas ou dias não trabalhados.
Esses descontos devem ser claramente identificados na folha de pagamento, garantindo transparência e segurança jurídica.
Limites legais e observância da CLT
Conforme o artigo 462 da CLT, o empregador só pode efetuar descontos no salário do empregado quando houver previsão legal ou autorização expressa. Além disso, o conjunto de descontos obrigatórios e facultativos não pode ultrapassar 70% do valor bruto, preservando o mínimo de 30% como líquido a receber.
O descumprimento pode resultar em autuação pela fiscalização do trabalho, ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT) e processos judiciais por parte dos colaboradores.
Impactos tributários e obrigações acessórias
Os descontos na folha de pagamento têm impacto direto nas obrigações acessórias administradas pela Receita Federal e pela Previdência Social.
Cada lançamento reflete nos seguintes documentos e sistemas:
eSocial: registro dos eventos S-1200 e S-1210, que detalham remunerações e pagamentos;
DCTFWeb: confere e consolida débitos de INSS e IRRF para emissão da guia de recolhimento;
EFD-Reinf: contempla informações de retenções tributárias e contribuições sociais.
Manter a conformidade entre folha, eSocial e DCTFWeb é fundamental para evitar divergências em malhas fiscais e autuações automáticas pela Receita Federal.
Erros mais comuns e suas consequências
Entre as falhas mais recorrentes no processamento da folha estão:
Cálculo incorreto de bases de incidência (especialmente INSS e IRRF);
Descontos indevidos ou não autorizados;
Falta de atualização de tabelas e parâmetros legais;
Ausência de registro no eSocial ou envio fora do prazo;
Erro de arredondamento ou parametrização incorreta em sistemas de folha.
Esses equívocos geram custos trabalhistas, fiscais e reputacionais, além de desgaste na relação com os colaboradores. A Cloudpay aponta que 75,03% dos custos relacionados à folha no Brasil decorrem de erros humanos e falhas de controle.
Boas práticas para RH e contabilidade
Para reduzir riscos e garantir conformidade, recomenda-se:
Revisar mensalmente os parâmetros de cálculo e bases de incidência;
Monitorar atualizações legais, como novas tabelas de INSS e IRRF;
Manter integração entre RH e contabilidade, assegurando consistência nas informações;
Automatizar processos com softwares de folha integrados ao eSocial;
Comunicar os colaboradores de forma transparente sobre os descontos aplicados.
A gestão digital da folha — integrada ao eSocial e à DCTFWeb — é hoje uma exigência de conformidade e um diferencial estratégico para empresas que buscam precisão e agilidade.
Os descontos na folha de pagamento são parte essencial da rotina contábil e de RH. Quando aplicados corretamente, garantem segurança jurídica, equilíbrio financeiro e cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas.
Empresas que adotam boas práticas de conferência, automação e conformidade reduzem custos com retrabalho e autuações, além de fortalecer a confiança dos colaboradores. Em um ambiente regulatório cada vez mais digital e fiscalizado, a precisão na gestão da folha deixou de ser apenas uma questão operacional — é uma estratégia de governança e sustentabilidade empresarial._
Publicada em : 14/10/2025
Fonte : Consultor Juridico
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